Как показывают аналитические отчеты в области HR за 2022 год, многие организации перешли на новые стратегии работы с персоналом. В настоящее время тенденция работы с персоналом заключается в том, чтобы сосредоточиться на удержании и развитии существующих сотрудников и формировании из них настоящей команды.
С этой целью активно разрабатываются программы адаптаций и обучения, формируются индивидуальные планы развития и внутренние ротации. Собственники компаний сделали выбор в пользу развития своих брендов. Такие действия не получится назвать новыми, однако если раньше похожие стратегии были реализованы преимущественно в крупных корпорациях, то сегодня об этом начал задумываться средний и даже малый бизнес.
К примеру, в компаниях клиентов мы начали внедрение подобных стратегий в 2020 году, то есть сразу в постковидный период. А что касается более крупных игроков, то они перешли еще на ступень выше, занимаясь формированием корпоративных комьюнити и автоматизацией HR-процессов.
Я же хочу рассказать о личном опыте и тенденциях, которые замечаю на рынке. Так вот, все больше российских компаний стали задумываться над стилем управления и формированием именно команд, а не просто набором штата, потому что авторитарный стиль управления подходит не каждому бизнесу.
С этой целью активно разрабатываются программы адаптаций и обучения, формируются индивидуальные планы развития и внутренние ротации. Собственники компаний сделали выбор в пользу развития своих брендов. Такие действия не получится назвать новыми, однако если раньше похожие стратегии были реализованы преимущественно в крупных корпорациях, то сегодня об этом начал задумываться средний и даже малый бизнес.
К примеру, в компаниях клиентов мы начали внедрение подобных стратегий в 2020 году, то есть сразу в постковидный период. А что касается более крупных игроков, то они перешли еще на ступень выше, занимаясь формированием корпоративных комьюнити и автоматизацией HR-процессов.
Я же хочу рассказать о личном опыте и тенденциях, которые замечаю на рынке. Так вот, все больше российских компаний стали задумываться над стилем управления и формированием именно команд, а не просто набором штата, потому что авторитарный стиль управления подходит не каждому бизнесу.
Так что же такое “команда”?
Простым языком - это увлеченные и влюбленные в продукт и компанию сотрудники. Те, кто чувствует ценность и уважение внутри, видит потенциал и возможности для своего роста и развития.
Но не всегда компания сразу имеет мощные ресурсы для потенциальных кандидатов. Но вот собственник – это первый человек, за кем идут люди. Если правильно обозначить вектор развития компании, сформировать ее цели и рассказать про стратегию, ценности, продукт, который вы хотите создавать, то найдутся те, кому будет близки эти идеи. И первоначально сотрудники “влюбляются” именно в собственника компании!
Далее важно правильно обозначить роли в команде. Кто-то должен взять на себя роль “движка-локомотива” и вести всех вперед, а кому-то нужно администрировать процессы. Но обязательно все роли должны быть сбалансированы. И вот здесь важно знать ключевые компетенции каждого сотрудника. Если неправильно распределить роли в команде, то можно получить демотивированного специалиста и, как следствие, отсутствие результата всей команды в целом.
А общая цель и мотивация со стороны руководителя должны выступать в качестве опоры для сотрудников и их взаимодействия друг с другом.
Сложно?
Давайте резюмировать.
Чтобы двигателем в компании были не только вы, но и ваши сотрудники, нужно:
А высшим пилотажем станут возможности для роста каждого сотрудника в вашей компании. Надо помнить, что для каждого рост свой: кто-то хочет прибавки к зарплате, кому-то необходима карьера, а кто-то просто стремится покорять с вами мир и расти ментально.
И, как всегда, начинайте с себя. Растете вы – растут и ваши сотрудники!
Но не всегда компания сразу имеет мощные ресурсы для потенциальных кандидатов. Но вот собственник – это первый человек, за кем идут люди. Если правильно обозначить вектор развития компании, сформировать ее цели и рассказать про стратегию, ценности, продукт, который вы хотите создавать, то найдутся те, кому будет близки эти идеи. И первоначально сотрудники “влюбляются” именно в собственника компании!
Далее важно правильно обозначить роли в команде. Кто-то должен взять на себя роль “движка-локомотива” и вести всех вперед, а кому-то нужно администрировать процессы. Но обязательно все роли должны быть сбалансированы. И вот здесь важно знать ключевые компетенции каждого сотрудника. Если неправильно распределить роли в команде, то можно получить демотивированного специалиста и, как следствие, отсутствие результата всей команды в целом.
А общая цель и мотивация со стороны руководителя должны выступать в качестве опоры для сотрудников и их взаимодействия друг с другом.
Сложно?
Давайте резюмировать.
Чтобы двигателем в компании были не только вы, но и ваши сотрудники, нужно:
- превратить персонал в своих личных соратников;
- продать сотрудникам идею развития компании, продукта и возможности, которые могут появиться рядом с ними;
- четко определить роли и зафиксировать принципы работы.
А высшим пилотажем станут возможности для роста каждого сотрудника в вашей компании. Надо помнить, что для каждого рост свой: кто-то хочет прибавки к зарплате, кому-то необходима карьера, а кто-то просто стремится покорять с вами мир и расти ментально.
И, как всегда, начинайте с себя. Растете вы – растут и ваши сотрудники!
Скачать чек-лист
«Самоаудит: точки роста через команду»
«Самоаудит: точки роста через команду»
Другие статьи
FIRST PROPOSAL
Creativity is to discover a question
Ⓒ ИП Самсонова К.О., 2023
Любое использование, либо копирование материалов или подборки материалов сайта, элементов дизайна и оформления допускается либо c разрешения правообладателя и только со ссылкой на источник.
Индивидуальный предприниматель
Самсонова Кристина Олеговна
ИНН 583514133249
ОГРНИП 321583500015788
Самсонова Кристина Олеговна
ИНН 583514133249
ОГРНИП 321583500015788
Политика обработки персональных данных
Политика конфиденциальности
+ 7 (927) 367 64-41